STUDIO LEGALE
SCAFETTA
Il termine straining deriva dal verbo "to strain" che significa "diventare teso, sperimentare una pressione " e si riferisce ad un fenomeno sia psicologico che giuridico, derivante principalmente da un conflitto organizzativo.
Lo straining è una condizione psicologica a metà strada tra il mobbing e il comune stress lavorativo.
Si tratta infatti di un tipo di stress "forzato", cioè superiore a quello legato alla natura del lavoro e rivolto a una vittima (o a un gruppo di vittime) in modo intenzionale e discriminatorio, così da provocare un peggioramento permanente della condizione lavorativa del lavoratore, ancor prima di incidere sulla sua salute psicofisica.
La stessa Cassazione civile, (sez. lavoro, ordinanza 19/02/2018 n° 3977) ha precisato le differenze tra mobbing e straining e sottolineato che non integra violazione dell'art. 112 c.p.c. l'avere utilizzato "la nozione medico-legale dello straining anzichè quella del mobbing" perchè lo straining altro non è se non "una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie.." azioni che, peraltro, ove si rivelino produttive di danno all'integrità psico-fisica del lavoratore, giustificano la pretesa risarcitoria fondata sull'art. 2087 c.c.. “Nella fattispecie, un’impiegata del Ministero dell’Istruzione, dichiarata inidonea all'insegnamento, era stata assegnata alla segreteria della scuola ed era entrata in conflitto con la dirigenza scolastica allorquando aveva rappresentato la necessità di ulteriore personale per l'espletamento dei servizi amministrativi: il dirigente scolastico aveva reagito sottraendole gli strumenti di lavoro; attribuendole mansioni didattiche, nonostante l'accertata inidoneità; privandola, infine, di ogni mansione e lasciandola totalmente inattiva.
In appello, il giudice aveva rigettato l'impugnazione proposta dal Ministero dell'Istruzione avverso la sentenza di primo grado che aveva parzialmente accolto il ricorso della donna e condannato il Ministero al risarcimento del danno, sulla scorta che la condotta datoriale “seppure non propriamente mobbizzante, integrava un'ipotesi di straining, ossia di stress forzato deliberatamente inflitto alla vittima dal superiore gerarchico con un obiettivo discriminatorio” (Mele, T.).
Lo straining, nello specifico, è una forma attenuata di mobbing, in cui la continuità delle azioni vessatorie, deliberatamente imposte dal superiore, non dimostrano un intento discriminatorio.
L'interesse per lo straining nasce dall'esigenza di dare un nome preciso e un profilo risarcitorio specifico a situazioni di disagio lavorativo, che tuttavia rischiano di essere ingiustamente eluse in quanto non rientrano nella definizione di mobbing.
Affinché una condotta possa essere definita come straining, anche una sola azione è sufficiente, purché i suoi effetti siano duraturi, come nel caso del declassamento o del trasferimento. La vittima dello straining è in svantaggio rispetto allo strainer e deve aver subito almeno un'azione negativa che abbia un effetto a livello occupazionale a lungo termine e in modo costante.
Oltre alle analogie con il mobbing, il termine straining è anche molto vicino al verbo "stressare": in una situazione di straining, l'aggressore tenderà sistematicamente a “trascinare” la sua vittima in una specifica condizione di stress; in questo caso, il tipo di stress potrebbe essere definito come superiore allo stress lavoro-correlato e alle normali interazioni organizzative che possono talvolta arrecare disagio.
Quindi, e come detto inizialmente, lo straining, che secondo alcune interpretazioni sarebbe a metà strada tra lo stress lavorativo e il mobbing, in alcune situazioni diventa un fenomeno prodromico del mobbing e, come nel mobbing, quando parliamo di straining, si possono distinguere diversi protagonisti: attori, vittime e testimoni. In letteratura, nel complesso, lo straining è associato sia a forme di stress occupazionale dovute ad una cattiva organizzazione del lavoro che a forme di stress forzato derivanti da atti discriminatori.
Numerosi articoli hanno cercato di indagare i fattori organizzativi e di ruolo che sono correlati agli esiti negativi sia in termini di salute che dal punto di vista professionale.
Parte della letteratura si è concentrata invece sulle variabili individuali e sui tratti di personalità per capire se e come la personalità del lavoratore possa influenzare le azioni negative percepite dallo stesso e quale impatto hanno sul benessere del soggetto.
Altri studi, invece, si sono concentrati sull'esplorazione delle caratteristiche di personalità associate al ruolo di vittima o di responsabile mobbizzante, come, per esempio, alcuni disturbi di personalità con tratti paranoici, narcisistici e borderline sono più probabilmente associati al profilo del mobber; viceversa, i profili di personalità lamentosa, triste, rigida e pungente caratterizzano quella tipologia di lavoratori che si percepiscono come vittime di mobbing o di straining.
Nel complesso, il contributo delle ricerche sul mobbing non sembra chiarire la differenza tra la personalità della vittima e del mobber. Infatti, se da un lato alcuni tratti di personalità (ansia, depressione, somatizzazione, ecc.) sono più frequenti nelle vittime di mobbing, altri studi mostrano il ruolo piuttosto limitato delle caratteristiche di personalità in situazioni di conflitto sul lavoro.
Per quanto riguarda lo straining, alcune indicazioni sottolineano che tale forma attenuata di mobbing può avere forti effetti negativi sulla personalità della vittima e, più specificamente, sulla responsabilità, la cordialità e l'apertura mentale. I tratti di personalità della vittima, quindi, potrebbero rappresentare i risultati di azioni negative percepite sul lavoro piuttosto che le cause delle molestie subite.
Anche se alcuni studi si sono concentrati sul contributo e sul ruolo dei fattori di personalità in relazione agli effetti delle azioni di mobbing sulla salute, pochissime ricerche hanno esplorato gli effetti dello stress, mediato dalla personalità dei soggetti coinvolti. La strada, dunque, è ancora lunga.
La natura discontinua e flessibile del lavoro contemporaneo richiede alle aziende di sviluppare forme di intervento mirate allo sviluppo di risorse individuali e interpersonali in grado di sostenere i lavoratori nell'affrontare situazioni di stress e difficoltà sul lavoro.
Quando si parla di straining, così come di mobbing, parte della letteratura ritiene che l'insorgenza di molti processi degenerativi sul posto di lavoro sia legato ai tratti di personalità della vittima. Questo ha portato ad una proliferazione di lavori incentrati sulla ricerca di tratti psicologici tipici della vittima e dell'aggressore.
Per quanto riguarda il mobbing, ad esempio, diversi studi hanno individuato i profili MMPI, il Minnesota Multiphasic Personality Inventory delle vittime.
Per quanto riguarda le conseguenze pratiche, sembra chiaro che tutti questi presupposti assumono un ruolo notevole. I risultati delle attuali ricerche indicano che lo straining può causare conseguenze importanti anche sulla sicurezza del lavoro, in termini di salute e abilità dei lavoratori e del loro rendimento.
Nella gestione dei comportamenti di straining, la direzione dovrebbe attuare politiche di formazione e monitoraggio che tengano conto delle differenze, predisponendo interventi ad hoc e delineando un quadro dei rischi che ne definisca i confini all'interno dell'azienda.
In pratica, la pianificazione degli interventi sui rischi di straining dovrebbe concentrarsi su attività di gruppo che hanno un maggiore impatto sul comportamento individuale e, quando sono in grado di aumentare la coesione interna dei gruppi di lavoro, possono permettere una maggiore prevenzione dei conflitti e della propensione ai comportamenti di tensione.
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